De werknemer is al ruim veertien jaar in dienst als op de werkvloer een conflict ontstaat met zijn leidinggevende. Nog diezelfde dag krijgt de werknemer een officiële waarschuwing vanwege werkweigering. Een dag later meldt hij zich ziek.

Bedrijfsarts

De bedrijfsarts concludeert tijdens een eerste telefonisch consult dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en adviseert twee weken rust, waarna gesprekken moeten worden opgestart over de werkgerelateerde problemen. Bij een tweede (fysiek) consult, enkele dagen later, stelt een andere bedrijfsarts echter vast dat het vooral om stressklachten gaat. Zijn advies: een korte interventieperiode en vervolgens – aan het einde van de week – een gesprek, eventueel onder leiding van HR of een mediator.

Loonopschorting

De werkgever handelt daarop voortvarend en nodigt de werknemer nog die dag uit voor een gesprek op de dag erna (een donderdag). Als de werknemer laat weten dat dit te kort dag is en dat hij juridisch advies wil inwinnen, wordt hij meteen opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op vrijdag. Daarbij waarschuwt de werkgever dat niet verschijnen leidt tot een loonopschorting. Als de werknemer niet komt opdagen, wordt dit ook uitgevoerd.

Loonstop

Kort daarop stuurt de werkgever nog een uitnodiging voor de opvolgende maandag, dit keer met de dreiging van een loonstop als de werknemer niet komt. Omdat de werknemer ook hier niet verschijnt, zet de werkgever de loonbetaling volledig stop. Pas drie maanden later, na start van mediation, wordt het loon weer hervat.

Druk

De werknemer eist in deze zaak in kort geding bij de kantonrechter van de rechtbank Limburg betaling van zijn loon vanaf het moment dat het is opgeschorst. En dat lukt. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever in dit dossier te snel en te hard heeft ingegrepen. Beide bedrijfsartsen hadden geadviseerd tijd te nemen en via dialoog of mediation tot een oplossing te komen. Door de werknemer al direct onder druk te zetten met loonopschorting en loonstop, frustreerde de werkgever juist de re-integratie in plaats van die te bevorderen, zo vindt de rechter. De rechter beslist dus dat de loonopschorting en loonstop onterecht waren en veroordeelt de werkgever tot betaling van het achterstallige loon. De vordering van de werknemer tot betaling van vakantiegeld wordt afgewezen, omdat onvoldoende duidelijk is dat de werkgever dat op dit moment al moet betalen.

ECLI:NL:RBLIM:2025:8341

Het bericht Onterechte loonstop bij vastgelopen re-integratie werknemer verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Een vrouw werkt als buschauffeur. Ze heeft een half jaar een relatie gehad met een collega. Sinds het verbreken van de relatie wordt zij door hem gestalkt en bedreigd. Dit gebeurt ook op het terrein van de werkgever en tijdens dienstritten op de bus: hij rijdt dan naast haar bus of snijdt haar af. De vrouw meldt dit bij haar leidinggevende maar die stelt: dit is een privékwestie. De leidinggevende onderneemt nauwelijks actie. Later valt de vrouw uit wegens ziekte. Na gesprekken met de bedrijfsarts wil de leiding haar overplaatsen naar tramdiensten. Volgens het UWV is dit geen passend werk, terug op de bus kan ze ook niet. Er wordt bij haar PTSS geconstateerd, veroorzaakt door de stalking.

Billijke vergoeding

Omdat de vrouw langdurig arbeidsongeschikt is, wil de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. De vrouw wil een billijke vergoeding van € 275.000. Als de werkgever proactiever had opgetreden en meer had gedaan aan de re-integratie, was zij niet zo ziek geworden, stelt zij. Een billijke vergoeding kan op grond van het Burgerlijk Wetboek worden toegekend indien de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvoor geldt wel een hoge drempel: slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar mag wel preventief werken.

Niet veilig

In deze zaak heeft de vrouw meermalen gemeld dat zij werd gestalkt en bedreigd, tijdens haar werk en op het terrein van de busmaatschappij. Zij voelde zich niet veilig. Daarop heeft de leiding onvoldoende gereageerd, constateert de kantonrechter (rechtbank Amsterdam), terwijl interne richtlijnen dit wel voorschrijven. Ze werd afgeraden meldingen te doen bij de centrale verkeersleiding omdat de stalking een privékwestie was en de meldkamer die meldingen niet aankon.

Meldingen

Volgens de kantonrechter gebeurde dit alles onder werktijd en had de werkgever een onderzoek moeten instellen. De werkgever deed dit niet, sprak niet serieus met de stalker over de meldingen, beperkte de vrouw te veel in het doen van meldingen en bood onvoldoende ondersteuning bij de politieaangifte. Nu er medische bezwaren waren, had de vrouw nooit op de tram mogen worden gezet. Uiteindelijk heeft ze ook onvoldoende hulp gekregen bij haar re-integratie.

Ernstig verwijtbaar

Dit alles noemt de kantonrechter ernstig verwijtbaar. De werkgever heeft zich gedurende lange periode onvoldoende empathisch en onvoldoende proactief opgesteld en daardoor bijgedragen aan de uitval van de vrouw en de stagnatie van haar herstel. Zij heeft recht op een billijke vergoeding, die de kantonrechter vaststelt op € 45.000. De vrouw had tot haar pensioen nog zo’n vijftien jaar kunnen werken. Zij maakte daarentegen aanspraak op doorbetaling van 95% van haar laatste inkomen en een premievrije voortzetting van de pensioenopbouw, dat is in het bedrag verdisconteerd. In het bedrag zit ook het risico van terugval in inkomen.

ECLI:NL:RBAMS:2025:6274

Het bericht Werkgever handelt verwijtbaar door niet te reageren op medewerker die wordt gestalkt verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Een vrachtwagenchauffeur werd door zijn formele werkgever via payroll ter beschikking gesteld aan een transportbedrijf. Op een ochtend moest hij in de haven van Antwerpen een container ophalen. In de nacht en ochtend voorafgaand aan deze rit had het gesneeuwd. Bij aankomst stapte de chauffeur uit bij de weegbrug en liep naar een nabijgelegen kantoor. Tijdens die wandeling gleed hij uit op het gladde wegdek en brak daarbij zijn linkerarm op twee plaatsen.

Regeling

De chauffeur trof een regeling met de aansprakelijkheidsverzekeraar van het transportbedrijf. Toch stelde hij ook zijn formele werkgever aansprakelijk. Volgens de werknemer had zijn werkgever moeten zorgen voor een veilige werkomgeving en maatregelen moeten treffen tegen de risico’s van gladheid.

Zeggenschap

De kantonrechter van rechtbank Zeeland-West-Brabant stelde voorop dat de formele werkgever aansprakelijk kan zijn voor tekortschieten van de materiële werkgever. Maar in dit geval lag dat anders. Vaststond dat het ongeval werd veroorzaakt door sneeuw en gladheid op het haventerrein. De werkgever noch het inlenende bedrijf had daar directe zeggenschap over. Bovendien was de werknemer op de hoogte van de weersomstandigheden en had hij enkele dagen eerder een e-mail ontvangen waarin expliciet voor gladheid was gewaarschuwd. Ook beschikte hij over veiligheidsschoenen, dus ook daarover kon de werkgever geen verwijt worden gemaakt. Het risico van gladheid bij sneeuwval valt bovendien binnen het normale maatschappelijke risico van de werknemer en kan niet volledig worden afgewenteld op de werkgever.

Zorgplicht

De werkgever kon dus kortom niet worden verweten dat ze was tekortgeschoten in haar zorgplicht en is niet aansprakelijk.

ECLI:NL:RBZWB:2025:4195

Het bericht Geen schending zorgplicht door werkgever bij uitglijder werknemer verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Een man werkt bij een vleesbedrijf. Op een dag neemt hij een aantal leverworsten mee naar huis. Hij wordt op staande voet ontslagen. De directie wijst hem erop dat hij maandelijks al voor € 44 ‘worstengeld’ krijgt en dat er bij de uitgang regelmatig een krat staat waarin onverkoopbare worsten zitten die personeelsleden gratis mogen meenemen. De worsten die de man meenam kwamen niet uit die krat – die stond er die dag niet. Diefstal dus, stelt de directie. De kantonrechter acht het ontslag op staande voet echter niet rechtsgeldig: er zijn te veel onduidelijkheden in het beleid over het meenemen van onverkoopbare worsten en er is een zeker ‘gebruik’ ontstaan over het meenemen daarvan. Tegen deze beslissing gaat de werkgever in hoger beroep bij het gerechtshof Amsterdam.

Tegenstrijdigheden

De werkgever blijft bij zijn standpunt: de medewerker heeft de Saksische leverworsten heimelijk meegenomen, terwijl deze gewoon verkoopbaar waren. Hij heeft daar ook nog over gelogen. In het Huishoudelijk Reglement staat dat bij bewezen diefstal onherroepelijk ontslag op staande voet volgt. Maar het hof constateert tegenstrijdigheden. Stond die worstenkrat er wel of niet? Was er toestemming om onverkoopbare worsten mee te nemen? Hoe dan ook – een eenduidig en kenbaar beleid over het al dan niet meenemen van worsten was er niet. Volgens het hof staat de diefstal niet vast.

Persoonlijke omstandigheden

Net als de kantonrechter is het hof van oordeel dat de werkgever onvoldoende rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de man. Toen hij werd ontslagen was hij 59 jaar en bijna 37 jaar bij in dienst bij deze werkgever. Op twee officiële waarschuwingen na over ongeoorloofd roken was sprake van een vlekkeloos dienstverband. Gelet op zijn leeftijd en zijn eenzijdige werkervaring is de positie van de man op de arbeidsmarkt bepaald niet rooskleurig en zijn de (financiële) gevolgen van het ontslag voor hem dan ook groot. Alles opgeteld: er waren geen dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Transitie- en billijke vergoeding

De opzegtermijn had formeel vier maanden moeten zijn. Die vier maanden salaris moet de werkgever alsnog aan de man betalen als gefixeerde schadevergoeding. Omdat de man niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij recht op een transitievergoeding. En nu er geen dringende redenen waren voor het ontslag op staande voet heeft de werkgever wél ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom heeft de man ook recht op een billijke vergoeding. Die wordt vastgesteld op € 150.000, hoewel de man stelde dat hij voor € 275.000 aan inkomensschade heeft. Maar dat wordt deels ook gecompenseerd door een WW- of andere socialezekerheidsuitkering, de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Het hof gaat ervan uit dat de man toch nog een baan kan vinden

ECLI:NL:GHAMS:2025:2023

Het bericht Onduidelijk beleid over meenemen worsten maakt ontslag niet rechtsgeldig verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Een vrouw treedt in dienst bij een bedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst eindigt na ruim drie maanden van rechtswege. Daags erna sluit zij opnieuw een arbeidsovereenkomst met deze werkgever, voor twaalf maanden. En daags na het aflopen daarvan komt er weer een arbeidsovereenkomst, ook voor twaalf maanden. Na enkele maanden meldt zij zich ziek en vertrekt ze naar het buitenland. Dan laat de werkgever weten dat de laatste arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.

Onbepaalde tijd

Daar is de vrouw het niet mee eens. Zij vordert betaling van achterstallig salaris. Zij stelt dat haar bestaande arbeidsovereenkomst (de laatste die is aangegaan) is omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. De opzegging door haar werkgever is daarom onrechtmatig, en zij verzoekt de rechtbank Zeeland-West-Brabant om de opzegging te vernietigen.

Vier opvolgende arbeidsovereenkomsten

De vrouw beweert dat zij in de periode voorafgaand aan de eerste arbeidsovereenkomst al werkzaamheden verrichtte voor deze werkgever. Dat blijkt uit twee eerdere jaaropgaven: zij had daar in totaal € 12.982 bruto verdiend. Uit een verzekeringsbericht van het UWV blijkt dat zij dat jaar 900 uren voor deze werkgever heeft gewerkt. De werkgever kan niet aantonen dat deze 900 uren zijn gewerkt ten tijde van de arbeidsovereenkomst van ruim drie maanden of tijdens de latere twee arbeidsovereenkomsten. De kantonrechter concludeert dat de vrouw al vóór de arbeidsovereenkomst van drie maanden werkzaamheden heeft verricht. Het gaat dus niet om drie, maar om vier opvolgende arbeidsovereenkomsten.

Ketenregeling

Het gaat in deze zaak om de ketenregeling van artikel 7:668a lid 1 sub b BW, een regeling over het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat een werkgever met een werknemer mag aangaan voordat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal zes maanden, dan wordt de laatste overeenkomst als een overeenkomst voor onbepaalde tijd beschouwd. Zo ook in deze zaak. Dit leidt ertoe dat de opzegging door de werkgever in strijd is met de wet. De kantonrechter vernietigt deze opzegging dan ook.

Geen achterstallig salaris

Krijgt de vrouw dan het achterstallige salaris betaald? Dat niet. De kantonrechter wijst de doorbetaling van het loon af, omdat de vrouw zich enkele maanden niet beschikbaar heeft gehouden voor werk. De proceskosten (€ 1.039) komen voor rekening van de werkgever, omdat die overwegend ongelijk krijgt.

ECLI:NL:RBZWB:2025:5011

Het bericht Meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd? Dan in vaste dienst verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Drie mensen richten een bv op met als doel het verlenen van 24-uurs zorg en begeleiding aan jongeren. Een van de oprichters had een relatie met een vrouw die daar als administratief medewerker ging werken. Als die relatie eindigt en er mot ontstaat binnen de bv, vordert de vrouw betaling van achterstallig loon over zes maanden (€ 33.600 bruto) en de wettelijke verhoging hierover (50 procent, dus € 16.800 bruto) omdat het loon veel te laat is betaald. Als zij niets krijgt, schakelt zij de voorzieningenrechter (rechtbank Midden-Nederland) in.

Arbeidsovereenkomst

De vrouw baseert haar vordering op een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Die is ondertekend door haarzelf en de oprichter met wie zij die relatie had. Maar, was dit wel een arbeidsovereenkomst? Daar moet de rechter zorgvuldig naar kijken, omdat de betaling die de vrouw vordert zal moeten komen uit opbrengsten uit publieke middelen die beschikbaar zijn voor de jeugdzorg. En dan nog, past de gestelde arbeidsovereenkomst met dito salaris binnen een dergelijke bedrijfsvoering?

Hand- en spandiensten

Volgens de voorzieningenrechter verrichtte de vrouw niet meer dan incidenteel hand- en spandiensten. Op bezoek bij potentiële klanten (waar ze geen specifieke rol had), mails sturen (niet is gebleken dat zij zelf de context van die mails begreep), bonnetjes in mappen stoppen. Dit past niet bij de inhoud van de arbeidsovereenkomst, aldus de rechter. Daarin staat dat de vrouw 40 uur per week administratief werk zou verrichten, tegen een fors uurtarief (€ 35 bruto). Als iemand zoveel uur werkt tegen dit salaris, mag worden verwacht dat die persoon de ins en outs van het bedrijf kent, een deugdelijke administratie voert en werkzaamheden verricht die de jeugdzorg ten goede komen. Niets van dit alles. Deze bv had één klant. Intern was het een rommeltje. Nergens blijkt dat de vrouw wekelijks daadwerkelijk 40 uur werkte.

Geen loon

De voorzieningenrechter concludeert dat het onvoldoende aannemelijk is dat de vrouw, op basis van een arbeidsovereenkomst in de gebruikelijke zin van het woord, 40 uur per week heeft gewerkt. Geen arbeidsovereenkomst betekent geen loon. De vrouw wordt wel veroordeeld de proceskosten van de bv te betalen, € 949.

ECLI:NL:RBMNE:2025:3574

Het bericht Af en toe een klusje doen is nog geen arbeidsovereenkomst verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Een docent wordt ervan beschuldigd dat hij een studente tijdens een rekenles bij haar borsten heeft aangeraakt. De school schorst de docent en wil vervolgens de arbeidsovereenkomst met hem ontbinden op de ‘e-grond’ (verwijtbaar handelen) en de ‘g-grond’ (verstoorde arbeidsrelatie). In een tussenbeschikking oordeelt de kantonrechter (rechtbank Rotterdam) dat de school moet bewijzen wat de docent bij de studente zou hebben gedaan. De werkgever besluit geen nader bewijs te leveren en laat de e-grond vallen. De werkgever handhaaft wel de g-grond als grondslag voor het ontbindingsverzoek. Door die affaire is immers de arbeidsrelatie met de docent verstoord.

Verstoorde arbeidsrelatie

Een arbeidsovereenkomst wordt alleen ontbonden als daar een redelijke grond voor is. De vraag is of de arbeidsrelatie dusdanig is verstoord, dat van de werkgever niet kan worden verwacht de docent in dienst te houden. Voor de kantonrechter is het in deze zaak duidelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, omdat de docent zich volgens de werkgever seksueel grensoverschrijdend heeft gedragen. Nu de werkgever geen bewijs heeft geleverd van dit incident, áls het zich al heeft voorgedaan, kan er in rechte niet van worden uitgegaan dat de docent de studente bij haar borsten heeft aangeraakt. Dit gestelde incident, dat dus eigenlijk de basis vormt voor het ontbindingsverzoek, moet daarom als het ware worden weggedacht.

Incident ‘wegdenken’

Er zijn, behalve het vermeende incident, geen andere concrete feiten of omstandigheden bekend die een verstoring van de arbeidsrelatie zouden opleveren. Na de schorsing is ook niets gebeurd dat een verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt. De werkgever stelt wel dat zij door het ‘incident’ het vertrouwen in de docent heeft verloren. Omdat het incident moet worden ‘weggedacht’, is dat verlies van vertrouwen niet gerechtvaardigd, oordeelt de kantonrechter.

Weer toelaten

De docent heeft aangegeven dat hij een terugkeer naar zijn werkplek op zeer korte termijn niet ziet zitten, maar dat is ook al geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De docent heeft zich ook verzet tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst en benadrukt dat hij wil en kan terugkeren bij de werkgever. Die moet de docent weer toelaten tot het verrichten van zijn werkzaamheden.

ECLI:NL:RBROT:2025:9050

Het bericht Niet bewezen dat docent studente betastte, geen ontbinding verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Een vrouw werkt voor een bedrijf op basis van een opdrachtovereenkomst. De laatste tien werkdagen komt zij niet opdagen en is dus tekortgeschoten in de nakoming van de overeenkomst. Maar die tekortkoming kan haar niet worden toegerekend, oordeelt de rechtbank. Haar huisarts had haar geadviseerd om niet meer bij de directeur te werken, omdat zij stressklachten ervaart als gevolg van een arbeidsconflict. Zij krijgt ook medicijnen tegen angst en paniek. De kantonrechter vindt het begrijpelijk dat de zzp’er haar werkzaamheden niet heeft hervat. De zzp’er hoeft dus geen schadevergoeding aan de directeur te betalen.

Verwijten

Moet de directeur een schadevergoeding betalen aan de zzp’er vanwege de omzet die zij is misgelopen? Dat is gebeurd doordat de directeur haar verplichtingen als opdrachtgever heeft geschonden of onrechtmatig heeft gehandeld, waardoor de zzp’er ziek is geworden. Althans: dat vindt de zzp’er, maar dat onderbouwt zij onvoldoende, oordeelt de kantonrechter. Ze komt alleen met algemene verwijten aan de directeur: driftbuien, passief-agressief gedrag en geschreeuw tegen haar. In WhatsAppberichten communiceren de partijen juist beleefd. Wel duidde de directeur de ziekmelding van zzp’er als ‘nep’ en ‘vals’. Dat is niet chic, vindt de kantonrechter, maar wel begrijpelijk. Zij zou een zonnesteek hebben, wat de directeur niet vertrouwde. Zij heeft toen een andere opdrachtgever van de zzp’er gebeld, die meldde dat de zzp’er daar gewoon aan het werk was.

Druk ervaren

De kantonrechter constateert dat de directeur heel zakelijk was. Gemiste werkdagen zouden moeten worden ingehaald in het weekend of na het einde van het contract. Ook moest de zzp’er steeds binnen een uur reageren. De kantonrechter kan zich voorstellen dat zij hierdoor druk heeft ervaren. Anderzijds is het niet gek dat de directeur naar mogelijkheden zoekt om de gemiste omzet zo beperkt mogelijk te houden. Van een zzp’er mag als zelfstandige ondernemer ook begrip worden verwacht voor de situatie waarin zij de directeur brengt door haar ziekmelding. Maar opgeteld heeft de zzp’er onvoldoende onderbouwd dat de directeur is tekortgeschoten in haar zorgplicht als opdrachtgever of onrechtmatig heeft gehandeld. Daarom hoeft de directeur geen schadevergoeding te betalen.

ECLI:NL:RBROT:2025:8849

Het bericht Zzp’er en opdrachtgever ruziën over wederzijdse schadevergoeding verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Volgens de werknemer moet ook de periode dat zij twee jaar werkzaam was bij een vorige werkgever worden meegeteld, omdat sprake is van opvolgend werkgeverschap. Haar laatste werkgever is het daar niet mee eens. De vrouw legt de kwestie voor aan de rechtbank Rotterdam.

Samentellen

In de wet staat dat voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Dit geldt ook indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van het werk redelijkerwijze moeten worden geacht elkaars opvolger te zijn.

‘Zodanige banden-criterium’

Vóór 1 juli 2015 gold het ‘zodanige banden-criterium’ waarmee opvolgend werkgeverschap kon worden beoordeeld. Dit criterium is met de Wet Werk en Zekerheid (1 juli 2015) vervallen, maar de Hoge Raad heeft geoordeeld dat de vraag van opvolgend werkgeverschap in geval van indiensttreding vóór 1 juli 2015 moet worden beantwoord aan de hand van het oude recht.

Opvolgend werkgeverschap

Er is sprake van opvolgend werkgeverschap indien de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst. Daarnaast moeten tussen de voorgaande werkgevers zodanige banden bestaan dat kan worden gezegd dat het inzicht in de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer kan worden toegerekend aan de opvolgende werkgever.

Dezelfde werkzaamheden

Deze werknemer is per 1 juli 2006 bij haar eerste werkgever in dienst getreden als medewerkster bedrijfsbureau. Zij doorliep een leer-werktraject en ontwikkelde zich dusdanig goed dat zij per 1 juli 2008 een reguliere – en dezelfde – functie bij de nieuwe werkgever kreeg. Hoewel de eerste baan een gesubsidieerde functie betrof, met een andere beloning, een andere cao en andere arbeidsvoorwaarden, en de twee werkgevers tot een andere branche behoren, is toch aan het eerste criterium voldaan. Het gaat immers om dezelfde werkzaamheden, vaardigheden en verantwoordelijkheden.

Zodanige banden

Ook bestaan tussen de twee werkgevers zodanige banden dat kan worden gezegd dat het inzicht in de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer kan worden toegerekend aan de laatste werkgever. Dat blijkt omdat de werknemer die functie heeft aangeboden gekregen, de nieuwe werkgever was dus op de hoogte van de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer. Beide werkgevers zijn onderdeel van hetzelfde concern en worden bestuurd door een en dezelfde (feitelijk) bestuurder.

Hogere transitievergoeding

Omdat sprake is van opvolgend werkgeverschap, moet bij de berekening van de transitievergoeding rekening worden gehouden met de periode dat de werknemer bij de eerste werkgever werkzaam was. De vergoeding valt dus hoger uit dan in eerste instantie gedacht.

ECLI:NL:RBROT:2025:7573

Het bericht Opvolgend werkgeverschap bepaalt mede hoogte transitievergoeding verscheen eerst op Wekking Advocatuur.

Het conflict begon toen ouders klachten indienden over de leerkracht en een collega. Kinderen zouden zich onveilig voelen in hun klas. De spanningen liepen zo hoog op dat collega’s dreigden te vertrekken en ouders hun kinderen wilden uitschrijven. De school besloot daarom om de leerkracht over te plaatsen naar een andere locatie, nadat de leerkracht een verzoek tot vrijwillige overplaatsing afwees.

Ziek

De leerkracht verzette zich tegen deze overplaatsing en meldde zich ziek. De bedrijfsarts concludeerde echter dat er geen sprake was van ziekte, maar van een verstoorde arbeidsverhouding. Mediation werd geadviseerd, maar leverde geen oplossing op. Pogingen van het schoolbestuur om in gesprek te gaan met de leerkracht mislukten. De leerkracht wilde het gesprek alleen aangaan samen met haar collega, terwijl de school individuele gesprekken voorstond.

Loonstop

Toen ook onderhandelingen over een vertrekregeling vastliepen, riep de school de leerkracht herhaaldelijk op om op haar nieuwe locatie aan het werk te gaan. De leerkracht bleef weg, waarna de school het loon stopzette.

Verwijtbaarheid

De leerkracht beroept zich in kort geding voor de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland op artikel 7:628 BW, dat loondoorbetaling verplicht stelt wanneer het niet verrichten van werk niet aan de werknemer te wijten is. De kantonrechter oordeelt echter dat de leerkracht onvoldoende heeft meegewerkt aan het oplossen van het conflict. Ze heeft gesprekken afgezegd of geweigerd onder redelijke voorwaarden, en heeft onhaalbare eisen gesteld, zoals terugplaatsing naar haar oude school.

Nieuwe locatie

Volgens de rechter mocht van de leerkracht worden verwacht dat ze haar werk op de nieuwe locatie zou hervatten. Omdat ze dit weigerde zonder geldige reden, was de school gerechtigd de loonbetaling te stoppen. De vordering tot doorbetaling van loon wordt daarom afgewezen.

ECLI:NL:RBMNE:2025:2657

Het bericht Basisschool mocht loon leerkracht stopzetten verscheen eerst op Wekking Advocatuur.